Article de Lynn Sonderegger

«Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.» Seit 1981 ist der Anspruch auf Lohngleichheit explizit in der Bundesverfassung verankert und befindet sich heute in Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV. Die Lohngleichheit gewährt den unmittelbaren Anspruch von Arbeitnehmenden gegenüber Arbeitgebenden auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Der Lohngleichheitsanspruch sorgt für gleiche Entlöhnung zwischen Frau und Mann i.S. des binären Geschlechtsverständnisses. Der Anspruch gilt sowohl in privat- wie öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen und besitzt direkte Drittwirkung unter Privaten.

Auf eine gesetzliche Definition von «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» wurde verzichtet, da es nicht möglich sei, eine verständliche Definition zu formulieren, die alle möglichen Einzelfälle erfasst. Insofern ist für die Feststellung einer Verletzung des Lohngleichheitsanspruchs eine Einzelfallbetrachtung notwendig. Der Lohn ist das Entgelt für Arbeitsleistungen, sofern ein enger Zusammenhang zwischen der erbrachten Leistung und der Arbeit besteht. Er setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen, wobei das Lohngleichheitsgebot hinsichtlich aller einzelnen Lohnbestandteilen verletzt sein kann. Der Begriff «gleichwertig» umfasst sowohl ähnliche, d.h. gleichartige, als i.Z.m. indirekten Lohndiskriminierungen auch Arbeiten unterschiedlicher Natur. Ob eine Arbeit als gleichwertig gilt, kann nicht allein wissenschaftlich objektiv entschieden werden, sondern ist in gewisser Hinsicht eine Wertungsfrage. Probleme in der Praxis bringt die Erarbeitung von Kriterien zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Arbeitsleistungen. Das Lohngleichheitsgebot verbietet allein die geschlechtsdiskriminierende Wahl oder Gewichtung von Bewertungskriterien und verweist nicht auf eine bestimmte Arbeitsplatzbewertungsmethode.

Obwohl ein direkter Anspruch auf Lohngleichheit in der BV 1981 verankert war, gab es nur wenige Gerichtsfälle und Lohnunterschiede blieben bestehen. Ein Grund bestand in den prozessualen Hürden (wie der Beweisschwierigkeit) seitens der Klagenden. 1996 trat das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) in Kraft. Dieses sollte gewisse Konkretisierungen und Instrumente für eine erleichterte Durchsetzung der Verfassungsansprüche schaffen.

Art. 3 GlG untersagt direkte und indirekte Diskriminierungen im Erwerbsleben. Eine Lohndiskriminierung liegt vor, wenn zwischen Personen unterschiedlichen Geschlechts eine Lohnungleichheit besteht, welche auf einem geschlechtsspezifischen Umstand beruht und nicht sachlich gerechtfertigt werden kann. Eine unterschiedliche Entlöhnung ist sachlich gerechtfertigt, wenn sie aufgrund objektiver Kriterien erfolgt oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Stützt sich die Ungleichbehandlung ausdrücklich auf die Geschlechtszugehörigkeit oder ein Kriterium, welches nur von einem Geschlecht erfüllt werden kann (z.B. Schwangerschaft), liegt eine direkte Diskriminierung vor. Indirekt ist sie, wenn durch eine geschlechtsneutral erscheinende Regelung im Ergebnis überwiegend ein Geschlecht benachteiligt wird.

Art. 6 GlG sieht für die diskriminierende Entlöhnung eine Beweiserleichterung vor. Nach der allgemeinen Beweislastregel von Art. 8 ZGB hat jene Person eine Tatsache zu beweisen, die daraus Rechte ableitet. Ein Beweis gilt nach dem Regelbeweismass als erbracht, sofern das Gericht von der Richtigkeit einer Tatsachenbehauptung derart überzeugt ist, dass etwaige Restzweifel als unerheblich erscheinen. Gem. Art. 6 GlG müssen die Arbeitnehmenden die diskriminierende Entlöhnung nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Damit soll der nachteilige Umstand, dass die Beweismittel der Lohnungleichbehandlung i.d.R. in den Händen der Arbeitgebenden konzentriert sind, korrigiert werden. Denn den klagenden Arbeitnehmenden fehlt es oft an der Einsicht in die Lohnsysteme der Arbeitgebenden. Für die Glaubhaftmachung des vorgebrachten Sachverhalts muss anhand objektiver Anhaltspunkte der Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit an dessen Vorhandensein erweckt werden, selbst wenn noch die Möglichkeit einer anderen Sachverhaltsverwirklichung bestehen bleibt. Glaubhaft zu machen ist die Gleichwertigkeit der Arbeit sowie die geschlechtsbedingte Benachteiligung. Die beklagte Arbeitgebende hat sodann den vollen Beweis zu erbringen, dass keine Diskriminierung erfolgte oder die Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist. Kann der Beweis nicht erbracht werden, erfolgt die Gutheissung der Klage und es ist der diskriminierungsfreie Lohn zuzusprechen (vgl. Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG).

Die Lohnunterschiede nehmen ab, Lohnungleichheit besteht aber immer noch. Die geltenden gesetzlichen Bestimmungen bieten Möglichkeiten, gegen Ungleichheiten und Diskriminierung vorzugehen. Das Fehlen klarer gesetzlicher Definitionen führt im Einzelfall aber zu Schwierigkeiten in der Herausbildung einheitlicher und an sich diskriminierungsfreier Definitionen. Weiter bestehen gewisse prozessuale Hürden. Mit der Beweislasterleichterung von Art. 6 GlG besteht zwar eine gesetzliche Erleichterung, diese wird aber nicht immer korrekt angewendet und entfaltet deshalb nicht ihre volle Wirkung. Die Gerichte beurteilen den Begriff der Glaubhaftmachung streng. Bestehen Zweifel wird auf das Nichtvorliegen einer Geschlechterdiskriminierung geschlossen. Daraus resultiert, dass für die Beweiserbringung das Regelbeweismass gilt und keine Beweiserleichterung stattfindet. Aufgrund der Lohnintransparenz fehlt es den Arbeitnehmenden i.d.R. an den nötigen Beweismitteln, was das Prozessrisiko des Unterliegens für sie erhöht. Zudem sind in der Gesellschaft nach wie vor veraltete Rollenbilder, wie die übermässige Erledigung der Care-Arbeit durch die Frauen, vorhanden und führen zu unterschiedlichen Erwerbsbiografien der Geschlechter, welche sich letztlich in der Lohnhöhe widerspiegeln. Für die Verwirklichung echter Gleichstellung müssten alle ihren Beitrag leisten.

Botschaft des Bundesrates zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei vom 24. Februar 1993, BBI 1993 I 1248 ff.

Bohnet François, Die Glaubhaftmachung im Sinne von Artikel 6 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann im Lichte der Rechtsprechung des Bundesgerichts, Neuenburg 2018, <https://www.ebg.admin.ch/dam/it/sd-web/R7L4uA1fZvAL/2018_Gutachten_Bohnet_%20Art.%206%20GlG.pdf> (besucht am: 29. November 2025)

Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, Hintergründe der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männer, 2023, <https://www.ebg.admin.ch/de/hintergrunde-der-lohnunterschiede-zwischen-frauen-und-manner> (besucht am: 29. November 2025)

Facincani Nicolas/Hirzel Monika/Sutter Reto/Wetzstein Simone (Hrsg.), Kommentierung des Gleichstellungsgesetzes, Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995, Stämpflis Handkommentar, Bern 2022

Geiser Thomas/Müller Roland/Pärli Kurt, Arbeitsrecht in der Schweiz, 5. Aufl., Bern 2024, Rz. 384 ff.

Kaufmann Claudia, Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz), in: AJP/1993, S. 1349 ff.

Kaufmann Claudia, Interview, Universität Zürich, Schweizer Juristinnen und Frauenrechte in der Schweiz seit 1971, 2025

Kiener Regina/Kälin Walter/Wyttenbach Judith, Grundrechte, 4. Aufl., Bern 2024, Rz. 1920 ff.

Maduz Christian, Gleichstellung von Frau und Mann im Erwerbsleben, Unter besonderer Berücksichtigung der Lohnunterschiede und Lohndiskriminierungen, Diss. Zürich, Bern 2024

Portmann Wolfgang/Wildhaber Isabelle/Rudolph Roger, Schweizerisches Arbeitsrecht, 5. Aufl., Zürich/St. Gallen 2024, Rz. 230 ff.

Stauber-Moser Susy, Lohngleichheit und bundesgerichtliche Rechtsprechung, in: AJP/2006, S. 1352 ff.